Aktualny numer: Eurologistics 75 (2013)

Gender balans

Nadal za mało jest kobiet w zarządach firm i na stanowiskach w instytucjach publicznych, dlatego nie biorą one udziału w procesach decyzyjnych. Strategia gender balans oznacza włączanie perspektywy płci do procesu podejmowania decyzji. Bo przecież każda decyzja, czy to na polu politycznym, ekonomicznym czy społecznym inny ma wpływ na sytuację kobiet i mężczyzn. Może polepszyć sytuację obu płci lub tylko jednej albo może pogłębić istniejące nierówności lub wręcz przeciwnie.
W niektórych krajach próbuje się realizować tę strategię poprzez wprowadzanie parytetów dla kobiet. Wydaje się to być oczywistą reakcją w sytuacji, gdy prawie do końca XX w. zarówno w sferze publicznej, jak i zawodowej panował pogląd, że nie ma wystarczająco dobrze wykształconych kobiet. Parytety jednak, jak dowodzi przykład Norwegii, nie zmieniają generalnie sytuacji kobiet. Kobiety powinny zasiadać w zarządach nie z powodu parytetów, lecz dlatego, że posiadają dobre kwalifikacje. Jeśli dobre kwalifikacje mierzyć poziomem wykształcenia, to już obecnie w kraju mamy 20 procent kobiet z wyższym wykształceniem. Niestety nie idzie to w parze z zajmowanymi stanowiskami i – co gorsza – z wynagrodzeniami. Bo nawet jeśli kobiety są lepiej wykształcone, to ciągle zarabiają średnio o 20 procent mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Lęk pracodawcy przed zatrudnieniem kobiet wynika w głównej mierze ze stereotypowego postrzegania ich jako mniej dyspozycyjnych, podwójnie obciążonych obowiązkami rodzinnymi i zawodowymi, a co za tym idzie – mających mniejszą wartość jako pracownicy. Tymczasem, jak dowodzi praktyka, lepsze wyniki finansowe i większą sprawność organizacyjną osiągają te organizacje, w których kobiety są wyraźnie reprezentowane w zarządach. Pracownicy takich firm zdecydowanie lepiej oceniają efektywność organizacyjną pracodawcy jego odpowiedzialność, innowacyjność oraz umiejętność motywowania pracowników i kreowania przyjaznego środowiska pracy. A przecież wiadomo, że atmosfera, relacje z szefem i współpracownikami to elementy, które przede wszystkim wpływają na nasze samopoczucie w pracy. Tymczasem z Europejskiego Badania Przedsiębiorstw wynika, że co piąta firma w Polsce skarży się na zbyt niską motywację zatrudnionych. W rezultacie spadek motywacji prowadzi do zmniejszenia wydajności w pracy oraz braku zaangażowania. Badania te dowodzą, że jeden niezaangażowany pracownik kosztuje firmę rocznie ok. 33 tys. zł. Kwota ta jest zbliżona do średniej dla Europy, która kształtuje się na poziomie ok. 10 tys. Euro.  Elastyczne oraz kompleksowe systemy motywacyjne obniżają znacznie ryzyko opuszczania organizacji przez kluczowych pracowników, a zarazem zwiększają ich zaangażowanie.
Alicja Kostecka
Zastępca redaktora naczelnego

Alicja Kostecka, zastępca redaktora naczelnego

Szanowny Czytelniku,
zarejestruj się by uzyskać bezpłatny dostęp do pełnego wydania Eurologistics. W ten sposób dbamy o polepszanie jakości naszych usług i dostarczanych do Ciebie materiałów.
Rejestracja oznacza akceptację aktualnej polityki prywatności.

Polecane artykuły

Eurologistics Newsletter